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パワハラによるうつへの支援

本人:C(会社員、男性)。

概要:上司に目の敵にされ、陰に陽にハラスメントをされている。周囲もその状況を理解しているが、好転することなく続いている。抑うつ状態を呈しているが業務は行っている。しかしその上司に対する恐怖感から集中できず、ミスが増えることでさらに公の場で理不尽な罵倒を受けることもある。仕事は辞めたくないので、異動の願いを出しているが、このままでは耐えられないと来談。抑うつ、希死念慮有り。

【取組み】
  • ハラスメントと言えるかどうかの確認のために詳しく話を聴いた。
  • その上で社内での支援システム、サポート資源についての確認と利用するよう提案。
  • 受容・共感的に支持することで、自傷、他害を防止することに留意した。
  • 本人に取り立てて非はないと思われた。ストレッサーである上司とのかかわりを具体的に対処する必要があると考えた。
  • 本人を力づけると共に、落ち込みを誘発させる考えを修正するように働きかけながら、社内の相談窓口、信頼できる人物へ相談することを提案。
  • 本人の同意の上、現状を会社の人事に伝達した。
  • 自宅ではできるだけ仕事のことを忘れるために楽しみごとを積極的に行うことを依頼し、また、自宅で上司のことを思い出した時の不快感を減弱するために、イメージ法を指導した。
 
【その後】
  • 希望が叶って異動することになった。
  • その上司への感情的葛藤は残っているが、新しい部署での仕事をがんばっている。
 
【本事例について】
  • 異動がかなったのは幸運と言える。しかし、サポート資源に対して能動的な行動を起こすことで、その幸運を引き寄せたとも言える。
  • パワーハラスメントは上司の力を利用したいじめであり、加害者には厳正な対処、被害者には適切なケアが必要になる。ただ、ハラスメントの定義が曖昧であり、それが意義のある指導や叱咤の部類にはいるのか、不合理な「いじめ」と言えるものなのかを判断する必要があり、職場との連携が重要になる。
  • 症状は、ハラスメントに対する対処が不能という不全感によるところが大きいと思われたので、サポート資源の確認により解決への見通しをつけることで症状の憎悪を食い止めることが先決と思われた。

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